Bir kurum için yetenekli çalışanlar neden bu kadar önemli ve onları elde tutmak ve geliştirmek için koçluktan nasıl yararlanabiliriz? 2002’den beri “yetenek” olarak görülen yöneticilere koçluk yapıyorum. Elbette onları diğerlerinden ayıran özellikler ve kurumlar için stratejik önemleri var. Peki kurumlar bu kişilere nasıl yaklaşmalı? Yetenek Yönetimi Programlarında koçluğun yeri nedir? 

Yetenek Kimdir?

Öncelikle yeteneği tanımlayalım: “Yetenek” kurumsal performansa yaptıkları mevcut veya potansiyel katkıyla fark yaratan kişilerdir. Bu tanıma hem bugünün, hem de geleceğin liderleri giriyor ve iki grup için de farklı Yetenek Yönetim Programları uygulanabiliyor. 

Yetenek Yönetimi Nedir?

Yetenek Yönetimi kurumların şimdiki ve gelecekteki işlerini yürütecek nitelik ve nicelikteki insan kaynağının varlığını sağlama sürecidir.  Yetenek Yönetimi potansiyeli yüksek kişileri seçmekle başlar. Onları eğitmeyi ve geliştirmeyi; ardından da kariyer yönetimi ve performans yönetimi gibi süreçlerde değerlendirmeyi içine alır. Yedekleme ve Tutundurma ise Yetenek Yönetimi Sistemlerinin diğer önemli ayaklarıdır. 

Kurumlar yetenekli çalışanları nasıl belirliyorlar? Öncelikle bu kişiler “Değerlendirme Merkezleri”nden geçiriliyorlar. Bundan sonra her birinin güçlü yönleri ve gelişim alanları ortaya çıkıyor. Buradaki performanslarıyla öne çıkanlar kendi yöneticilerinin de görüşleri alındıktan sonra kurumun yetenek havuzuna giriyorlar. Ardından bu kişiler hem grup olarak eğitimlere katılıyorlar hem de koçluk alarak kendilerini geliştiriyorlar. Ayrıca şirketlerini ileriye taşıyacak çeşitli projeler üretmeleri ve üst yönetime bunları sunmaları bekleniyor. Hali hazırda yönetici olanlara daha üst seviyelere hazırlanmaları için gereken stratejik donanımı sağlayacak eğitimler veriliyor. Yönetici adaylarına ise yönetim ve liderlik becerileri kazandırılmaya çalışılıyor. Her iki grup için de profesyonel koçluğun yanı sıra kurum içi mentorların desteği de alınabiliyor. 

Farklı Yaklaşımlar

Bazı kurumlar bütünsel yaklaşarak tüm çalışanların yeteneklerini ortaya çıkarmak için sistemler geliştiriyorlar. Bazıları ise sadece “Yüksek Potansiyelli” çalışanlara, bir başka deyimle “Yetenek Havuzları”na odaklanıyorlar. Bazı kurumlarda havuzda kimlerin olduğu açıkça anons edilmiyor, bazıları ise iletişimde şeffaflığı seçiyorlar. 

Yetenek Yönetimi Kimin İşi?                                     

Bence cevap: Herkesin işi. Yönetici ve profesyonel koç, İnsan Kaynakları departmanının koordinasyonu ile birlikte çalışmalı. İnsan kaynakları profesyonelleri sistemin iyi kurgulanmasını ve diğer İK sistemlerinin Yetenek Yönetimi Sistemiyle entegre olmasını sağlamalı. Yöneticiler kendi koçluk becerilerini geliştirerek çalışanların gelişimini desteklemeli. Profesyonel koçlar ise hem bireysel hem de grup koçluğu yaparak çalışanların potansiyelini açığa çıkartmalılar. Değerlendirme Merkezlerinin sonucunda her bir bireye özgün gelişim planları yapılıp hem koçlar hem de yöneticiler tarafından takip edilmeli. 

Kurumlara Düşen Sorumluluk:

Eğer yetenekli çalışanlarınızın işlerine bağlılıklarının ve memnuniyetlerinin artmasını istiyorsanız neler yapabilirsiniz?  Amy Wrzesniewski’nin önerdiği çalışma hayatında anlam bulmaya dair üç yönelime birden odaklanmalıyız. Bunlar kısaca:

1.    İş: Yaşamımızı sürdürmek için gereken maddi koşulları sağlama yolu.

2.    Kariyer: Mesleğinizde ilerleme, prestij ve statü sembolü.

3.    Çağrı: Daha büyük bir amaca hizmet etme şekli.

Çalışan bağlılığını sağlamak için üç açından da çalışanları iyi hissettirmemiz gerekiyor. Lütfen kendinize aşağıdaki soruları sorun:

1.  Çalışanlar işlerinden kazandıkları ücretten memnunlar mı? Maaş politikamızda sektör ortalamasının neresindeyiz?

2.    Çalışanların kariyerlerinde ilerleyebilmeleri için onlara ne gibi fırsatlar sağlıyoruz? Mesleki ve kişisel gelişimlerini ne kadar destekliyoruz? Bir lider olarak onlara “kariyer koçluğu” yapabiliyor  muyuz?

3.  Yaptığımız iş çalışanlarımıza ne kadar anlamlı geliyor? Şirketimizin misyonu, sunduğu ürün ve hizmetleri, çalışanlarımıza daha büyük bir amaca hizmet ettiklerini ne kadar hissettiriyor? Çalışanlarımız kendilerini büyük resmin içinde nerede görüyorlar?

Üç boyutta da ilerlemek için kendinize bir yol haritası çıkarın. Bunu yapan şirketler hem olumlu çalışan deneyimi, hem de müşteri memnuniyetinde ve karlılıkta rakiplerine fark atacaklar. 

                                                                  Demet Uyar